Dessins : Rodho
Le gouvernement n’a pas perdu un instant : les ordonnances réformant le code du travail ont été publiées samedi 23 septembre, au lendemain même de leur signature en Conseil des ministres. Les dispositions qui n’ont pas besoin d’un décret d’application sont donc, d’ores et déjà, entrées en vigueur. Aux côtés d’autres mesures visant à déréguler les relations de travail, le cœur de la réforme reste le même que pour la loi El-Khomri en 2016 : il s’agit d’étendre le champ des thématiques ouvertes à la négociation d’entreprise, avec la possibilité que les accords qui en résulteront soient moins favorables pour les salariés que les normes légales ou que les conventions collectives négociées au niveau des branches. La colonne vertébrale du code du travail reçoit ainsi un coup brutal : le principe de faveur – selon lequel un accord d’entreprise ne peut être que plus favorable au salarié qu’un accord de branche, et ce dernier plus favorable que la loi – a définitivement vécu, tandis que la primauté de l’accord d’entreprise devient la norme.
La branche « renforcée » ?
Pour les syndicats ayant choisi de jouer le jeu des « négociations » avec le gouvernement, notamment Force Ouvrière (FO), le niveau des branches serait sorti renforcé des ordonnances. Qu’en est-il dans les faits ? C’est l’article 1 de la première ordonnance qui fixe les nouvelles règles du jeu entre accord d’entreprise et branche. La primauté de cette dernière est conservée dans onze domaines précis. On y trouve les classifications de poste et les salaires minima, les garanties collectives complémentaires (santé, prévoyance…), ou encore l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ces domaines, la hiérarchie des normes est préservée.
A ces thématiques s’ajoutent quatre matières qui peuvent toujours être verrouillées au niveau des branches, à condition que la convention collective le prévoit. A défaut d’une telle clause, ce sont les accords d’entreprise qui fixeront les règles du jeu. Ces domaines ne sont pourtant pas des moindres. On y trouve la prévention des effets d’exposition à certains risques professionnels, ou encore le nombre de délégués syndicaux dans l’entreprise.
Dans tous les autres domaines ouverts à la négociation par le « nouveau » code du travail, et qui ne sont pas mentionnés à l’article 1 des ordonnances, l’accord d’entreprise peut déroger tant à la loi qu’à la branche [1]. Les rémunérations, jusqu’ici épargnées par ce mouvement de décentralisation, sont donc concernées, de même que l’organisation des congés, les récupérations, ou encore les paniers repas. Bien que les salaires minima restent l’apanage de la branche, les primes et autres avantages pourront donc être revus – voire supprimés – entreprise par entreprise, y compris un 13e mois ou les primes d’ancienneté. La primauté de la branche n’est donc plus la norme, mais un principe par défaut.
Des CDD d’une durée maximale de... 5 ans
La branche récupère aussi de nouvelles compétences, mais sur des domaines jusqu’ici réservés à la loi. En l’occurrence, la définition des règles encadrant le recours, par les entreprises, aux contrats précaires : les contrats à durée déterminée (CDD) et missions d’intérim, ainsi que le contrat « de chantier » ou « d’opération », généralisé par les ordonnances. La durée maximale des CDD et des missions d’intérim (jusqu’ici limités à 18 mois, quelle que soit la branche d’activité), le nombre de leurs renouvellements autorisés (jusqu’ici deux, toujours dans la limite de 18 mois au total), ainsi que les délais de carence entre deux contrats ou missions, seront désormais négociés branche par branche.
Quelles seront les nouvelles garanties des salariés ? Les règles actuelles ne continueront à s’appliquer qu’en l’absence d’accord de branche. On peut donc imaginer, par exemple, une branche autorisant ses entreprises à renouveler les CDD quatre fois, pour une durée maximale de cinq ans – limite autorisée par la jurisprudence européenne. Pour cela, il faudra que des syndicats signent un accord au niveau de la branche. Mais auront-ils toujours les moyens de s’y opposer ?
La question se pose dans les mêmes termes au sujet du contrat de chantier ou « d’opération », jusqu’ici réservé au secteur du BTP. Il pourra être généralisé à tous les secteurs d’activité sous condition d’un accord de branche. Ce contrat permettra à une entreprise d’embaucher un salarié pour la durée d’une mission seulement, à l’issue de laquelle son contrat prendra fin. Désigné par les ordonnances comme un « contrat à durée indéterminée », il a pourtant tout du CDD. Les garanties en moins.
Des « contrats d’opération » potentiellement dévastateurs
Les deux articles consacrés au contrat d’opération (art. 33 et 34 de la troisième ordonnance) sont en effet pour le moins succincts. Ils ne prévoient aucune garantie ni aucune règle d’utilisation spécifique, laissant toute latitude aux branches pour en déterminer les règles d’usage. Quelles seront les activités concernées ? Une durée minimale ou maximale sera-t-elle prévue ? Quelle sera la durée de la période d’essai, le montant des indemnités de fin de contrat ? La nouvelle loi n’en dit rien.
Pourtant, sa généralisation à de nombreux secteurs, si les syndicats ne peuvent s’y opposer, n’aurait rien de surprenant. Le fonctionnement « par projet » est aujourd’hui inscrit au cœur des relations commerciales inter-entreprises, et du fonctionnement des entreprises elles-mêmes. On imagine la pression qui pourra bientôt s’exercer sur les salariés d’un bureau d’études, ou de n’importe quel sous-traitant travaillant avec ses clients « marché par marché », et qui déciderait de gérer ses recrutements selon la même logique.
Ce ne sera désormais plus à l’entreprise, anticipant la fin d’un marché donné, de se démener pour retrouver du travail à ses salariés en CDI. S’ils sont embauchés en contrat d’opération, ces derniers, à l’approche d’un marché qui se terminerait, devront se préparer à quitter l’entreprise… Autrement dit, le contrat d’opération vise à reporter sur les salariés l’ajustement aux variations de l’activité de l’entreprise. S’il passe la barrière des accords de branche, cet outil managérial pourrait bien connaître un succès très rapide.
Les salariés fragilisés, les syndicats contournés
Dans l’entreprise, ces mesures ne vont pas faciliter la capacité des salariés à construire un rapport de force leur permettant de négocier des accords favorables. Les ordonnances sont en effet un formidable outil de flexibilisation de la main d’œuvre : elles vont assouplir le recours aux contrats précaires (CDD, intérim, contrat d’opération), faciliter les licenciements individuels (nouveau barème des indemnités prud’homales, réduction du délai de recours), mais aussi collectifs (périmètre d’appréciation national des licenciements économiques, rupture conventionnelle collective).
Quant aux « accords majoritaires simplifiés », qui permettront de baisser les rémunérations ou d’augmenter le temps de travail en fonction des seules « nécessités de fonctionnement de l’entreprise » (art. 3 de la première ordonnance), ils s’imposeront au contrat de travail, et permettront le licenciement des salariés récalcitrants.
Les ordonnances démultiplient ainsi la possibilité de conclure des accords qui pourront avoir des conséquences très importantes sur les conditions de travail. Mais dans le même temps, elles organisent un affaiblissement des capacités de négociation de salariés fragilisés, et d’organisations syndicales contournées par les nouveaux dispositifs de négociation. Déjà fortement contesté lors de la mobilisation contre la loi El-Khomri, le référendum d’entreprise pourra désormais être convoqué à l’initiative de l’employeur, et plus seulement des syndicats minoritaires, si un accord n’a pu recueillir la signature de syndicats pesant 50 % des voix aux élections professionnelles.
Une usine à accords d’entreprises
Mais ce n’est pas tout. Le nouveau code du travail encourage la conclusion d’accords même en l’absence de délégués syndicaux. C’est l’un des points essentiels de la réforme : non seulement les ordonnances étendent les champs couverts par la négociation d’entreprise, mais elles doivent permettre de conclure le plus d’accords possibles, et ce, quelles que soient les conditions effectives de leur négociation. Tant pis si les salariés ne peuvent être correctement représentés et défendus. D’autant plus que la fusion des instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, CHSCT...) s’accompagnera vraisemblablement d’une réduction de leurs moyens (lire notre article sur le sujet).
Peu attachée à la prépondérance de la loi, la CFDT comptait gagner une meilleure représentation syndicale en entreprise. C’est raté, et cela explique le récent changement de ton de la confédération, pour laquelle « la conception du dialogue social portée par ces textes est dépassée et le gouvernement n’a pas saisi l’opportunité de reconnaître la place des (...) organisations syndicales dans les transformations qu’il appelle de ses vœux. La réforme est déséquilibrée et sécurise davantage les employeurs que les salariés ». La CFE-CGC (cadres), peu habituée à des positions aussi offensives, va encore plus loin, estimant que la réforme « marque un recul sans précédent qui n’aura aucun impact positif sur l’emploi et l’économie ». Le syndicat appelle « l’ensemble des centrales syndicales à réagir ».
Au lieu de donner les moyens aux syndicats de renforcer leur implantation et leur pouvoir de négociation, les ordonnances mettent en place une véritable usine à conclure des accords d’entreprise. En l’absence de délégué syndical, les entreprises de moins de onze salariés pourront ainsi adopter des accords par consultation, s’ils sont votés par les deux tiers du personnel. Au delà de onze salariés, et toujours à défaut de délégué syndical, ce sont les délégués du personnel qui pourront négocier et conclure des accords. Les ordonnances vont jusqu’à prévoir l’absence de délégué du personnel, en donnant la possibilité à de simples salariés – mandatés par des syndicats au niveau de la branche – de signer !
Une réforme « puissamment anti-syndicale »
« C’est la première fois qu’on attaque aussi frontalement les délégués syndicaux, relève le professeur de droit du travail Emmanuel Dockès, interrogé par Basta!. On va appeler négociation d’entreprise ce qui sera dans les faits un acte unilatéral de l’employeur. Si dans une entreprise, il n’y a pas de représentation syndicale, c’est souvent parce que la direction fait pression. Or jusqu’ici, il y avait une sanction : pas de délégué syndical, pas d’accord d’entreprise. Désormais, les employeurs qui répriment les syndicats pourront quand même conclure des accords. Dans le fond, ces ordonnances sont puissamment anti-syndicales. »
Les référendums d’entreprise, ou les négociations conduites par des délégués du personnel ou de simples salariés moins formés et moins soutenus que les délégués syndicaux, mettront en jeu la capacité du personnel à résister au chantage à l’emploi et à la pression exercée par les entreprises concurrentes, dans un contexte économique très tendu. Comme de nombreux observateurs l’ont déjà souligné, le risque est grand de voir une dynamique de dumping social généralisé – sous forme de baisse des salaires, d’augmentation et de réaménagement du temps de travail... – se mettre en place.
N’est-ce pas là, en définitive, l’un des objectifs inavoués de la réforme, qui a également été mise en place selon différentes variantes au sein d’autres pays de l’Union européenne ? Milieux patronaux et « experts » néolibéraux n’ont de cesse, depuis plusieurs années, d’invoquer l’insuffisante « compétitivité » de l’économie française, coupable selon eux d’afficher un « coût du travail » trop élevé. La pression à la baisse que ne manquera pas d’exercer l’affaiblissement des syndicats, couplé au primat des accords d’entreprises et à la flexibilisation des contrats de travail, n’est un mystère pour personne.
Dessins : Rodho