Tests ADN et dépistages de prédispositions génétiques à certaines maladies enveniment les relations professionnelles. Un article du New York Times cite l’exemple de Pamela Finks, ex-directrice des relations publiques du fournisseur de gaz et d’électricité MXenergy. Deux de ses sœurs ayant développé un cancer du sein, Mme Finks effectue un dépistage génétique afin de savoir si son propre ADN montre une prédisposition génétique à ce type de cancer. Le test se révèle positif. Le choix de Mme Finks est alors radical : elle choisit de subir une double mastectomie préventive.
Mme Finks considère, peut-être naïvement, avoir de très bonnes relations avec son employeur pour lequel elle travaille depuis quatre ans. Elle lui explique donc les raisons de son opération. Mais après celle-ci, son employeur commence à lui confier moins de responsabilités, puis la rétrograde et la licencie. Mme Finks conteste aujourd’hui son licenciement, en s’appuyant sur la loi GINA (Genetic Information Nondiscrimination Act), loi sur la non discrimination - en France on dit égalité - devant les informations génétiques, promulguée en avril 2008. Selon elle, c’est sur la base de ses prédispositions génétiques que son employeur a décidé de la virer, ce que celui-ci dément. Pamela Finks serait la première victime de discrimination génétique aux États-Unis à porter plainte pour licenciement depuis la promulgation de la loi.
Si la logique de la plaignante est validée, la loi GINA devrait donc la protéger. Cette plainte pose néanmoins d’autres questions : si l’entreprise avait, à l’insu de la salariée, effectué un dépistage ADN, celle-ci n’aurait disposé d’aucun recours. Il semble également nécessaire que les personnes qui recourent à ces tests aient conscience de la sensibilité des informations obtenues. Surveiller l’activité des laboratoires qui effectuent ces tests est crucial : leur nombre augmente, leur accès est désormais universel via internet. La société 23andMe propose par exemple un test livré en France et analysé en 6 à 8 semaines pour 399 dollars. Un formulaire d’autorisation doit être signé, mais le laboratoire n’a aucun moyen de vérifier que l’ADN testé est bien celui de la personne qui passe commande.
On peut considérer que Mme Finks a fait preuve de naïveté vis-à-vis de son employeur en lui annonçant le résultat de ses tests. Serions-nous également naïfs au point de croire que les entreprises ne voudront pas s’assurer à l’avenir, dans le cadre d’une embauche par exemple, que leurs salariés ne « cachent » pas quelques maladies potentielles ?